طرق الترقية في الوظيف العمومي الجزائر

مقدمة:

ولقد نص قانون الوظيف العمومي على الترقية بصفة عامة إلا أن تفصيلها ورد في القوانين الأساسية الخاصة والتي تكون إما في الرتبة أو في الدرجة للموارد البشرية التي تكرس من خلال المخططات السنوية لتسيير الموارد البشرية والتي تقوم الإدارات بإعدادها بحسب ما تتطلبه مرافقها من جهة وجهة أخرى بحسب ما تسمح به ميزانية الدولة بحيث يقوم الوظيف العمومي بدور فعال خلال ذلك.
فما المقصود بالترقية وكيف نظمها المشرع الجزائري؟ 
ومن خلال هذا البحث سوف نحاول الإجابة على هذه الإشكالية محاولين الإجابة على كل التساؤلات التي تدور حول هذا الموضوع منظمين ذلك في الخطة التالية التي قسمت في أساسها إلى ثلاث مباحث يتناول أولها مفهوم الترقية وثانيها أنواع أو طرق الترقية أما المبحث الثالث فحاولنا التطرق إلى مثال تطبيقي لهذه العملية.

1- مفهوم و تعريف الترقية :

وتعتبر الترقية من الضمانات الأساسية للموظف أين يكون للجنة الإدارية المتساوية الأعضاء دور هام في ذلك خاصة فيما يخص تحديد مناهج التقييم التي تتلاءم مع طبيعة نشاطات المصالح المعنية بحيث لا يجب أن تقل خبرة الموظف على سنتين وبعدها يبدأ الحساب بالنقاط.[1] 
وتعرف الترقية على أنها قرارات إدارية ينتظرها الموظف باهتمام كبير فهي تعني الوصول إلى وظيفة اكبر وأهم ودرجة مالية أعلى فتزداد سطلتهم الأدبية والإشرافية فتعني بذلك الصعود غب المركز القانوني للموظف من وظيفة إلى وظيفة أعلى درجة[2] 
كذلك تعرف الترقية بمعناها التنظيمي السليم نقل الموظفين من وظيفة معينة إلى وظيفة ذات مستوى أعلى، وتكون بالمعنى الصحيح هي التنقل من وظيفة معينة إلى وظيفة ذات مستوى أعلى في السلم الإداري، وتعتبر حق من حقوق الموظف الذي يخضع لشوط معينة وأهم ما يميزها هي أنها نظام شرع للموظفين العموميين لتحقيق أغراض عديدة فهي تحفزهم على الإجادة في العمل لحصول الإدارة على موظفين ذوي كفاءة[3]
 إجراءات الترقية: 

أ-جدول الترقية: 

هي قائمة تعدها السلطة التي لها صلاحية التعيين ويسحل فيها الموظفون حسب الأولوية في النقطة الاستدلالية "الترقية" وقد يكون المسجلين أقل من المناصب المفتوحة والإدارة ملزمة بإعداد هذه القائمة قبل 15 ديسمبر وتكون هذه القائمة صالحة لمدة سنة التي أعدة من أجلها ويجب تقديمها للجنة متساوية الأعضاء لإعطاء رأيها وهذه الترقية تكون كل سنة وفي حالة التساوي في النقاط يؤخذ بالحسبان بالأقديمة والحرمان من التسجيل في جدول الترقية وهو عقوبة من الدرجة الثانية. 

ب- قائمة التأهيل:

تعدها الإدارة لالتحاق بسلك أو رتبة عن طريق الترقية الداخلية وتعد أخذ أي لجنة متساوية الأعضاء ويجب أن تكون محل نشر للاطلاع عليها ويعدها الرئيس المباشر للموظفين حسب الأولوية في تسجيلهم ونجد من الشروط المطلوبة لتسجيل في قائمة التأهيل أو جدول الترقية هو توفير الموظف على الشروط السابقة الذكر كالأقدمية والنقاط[9] 
وتصنيف العقوبات التأديبية حسب جسامة الأخطاء المرتطبة إلى (04) درجات هي كالتالي 
الدرجة الأول: التنبيه، الإنذار الكتابي، التوبيخ.
الدرجة الثانية: التوقيف عن العمل من يوم إلى ثلاث أيام، الشطب من قائمة التأهيل.
الدرجة الثالثة: التوقيف عن العمل من أربعة إلى ثمانية أيام، التنزيل من درجة إلى درجتين، النقل الإجباري.
الدرجة الرابعة: التنزيل إلى الرتبة السفلي مباشرة، التسريح[10].
مجموعة من التعاريف: 
ولكي يتضح البحث الأكثر لابد من تقديم مجموعة التعاريف التي تقرب المفهوم.
-تعريف الرتبة: وهي الصفة التي تخول لصاحبها الحق في شغل الوظائف المخصصة لها.
وتختلف عن منصب الشغل.
-تعريف منصب الشغل: وهي أشمل من الوظيفة العمومية أي بدون تحديد الوظيفة العامة في الإدارة.
-تعريف السلك: يجمع السلك مجموعة من الموظفين الذين ينمون إلى رتبة أو عدة رتب ويخضعون لنفس القانون الأساسي الخاص.
تصنف أسلاك الموظفين حسب المستوى التأهيل المطلوب في المجموعات الأربعة الآتية:
-المجموعة "أ" وتضم مجموعة الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التصميم والبحث والدراسات أو كل مستوى تأهيل مماثل.
-المجموعة "ب" وتضم مجموعة الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التطبيق أو كل مستوى تأهيل مماثل.
-المجموعة "ج" وتضم مجموعة الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التحكم أو كل مستوى تأهيل مماثل.
-المجموعة "د" وتضم مجموعة الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التنفيذ أو كل مستوى تأهيل مماثل.
ويمكن أن تقسم المجموعات إلى مجموعات فرعية 
كما تقسم هذه المجموعات إلى أصناف توافق مستويات تأهيل الموظفين 
تعريف الصنف يضم كل صنف درجات توافق تقديم الموظف في رتبة ويخصص لكل درجة رقم استدلالي يوافق الخبرة المهنية المحصل عليها من الموظف تشكل الأصناف والدرجات والأرقام الاستدلالية المقابلة لها الشبكة الاستدلالية[11].
-تشمل الشبكة الاستدلالية مرتبات الموظفين مجموعات وأصناف وأقسام فرعية خارج الصنف مصحوبة بأرقام استدلالية دنيا وأرقام استدلالية للدرجات توافق ترقية الموظف في رتبة التي تحدد حسب الجدول المستعمل في المبحث الثالث بعنوان الشبكة الاستدلالية للمرتبات[12] 
أ-جدول الترقية: 
هي قائمة تعدها السلطة التي لها صلاحية التعيين ويسحل فيها الموظفون حسب الأولوية في النقطة الاستدلالية "الترقية" وقد يكون المسجلين أقل من المناصب المفتوحة والإدارة ملزمة بإعداد هذه القائمة قبل 15 ديسمبر وتكون هذه القائمة صالحة لمدة سنة التي أعدة من أجلها ويجب تقديمها للجنة متساوية الأعضاء لإعطاء رأيها وهذه الترقية تكون كل سنة وفي حالة التساوي في النقاط يؤخذ بالحسبان بالأقديمة والحرمان من التسجيل في جدول الترقية وهو عقوبة من الدرجة الثانية. 

ب- قائمة التأهيل:

وتصنيف العقوبات التأديبية حسب جسامة الأخطاء المرتطبة إلى (04) درجات هي كالتالي 
الدرجة الأول: التنبيه، الإنذار الكتابي، التوبيخ.
الدرجة الثانية: التوقيف عن العمل من يوم إلى ثلاث أيام، الشطب من قائمة التأهيل.
الدرجة الثالثة: التوقيف عن العمل من أربعة إلى ثمانية أيام، التنزيل من درجة إلى درجتين، النقل الإجباري.
الدرجة الرابعة: التنزيل إلى الرتبة السفلي مباشرة، التسريح[10].
مجموعة من التعاريف: 
ولكي يتضح البحث الأكثر لابد من تقديم مجموعة التعاريف التي تقرب المفهوم.
-تعريف الرتبة: وهي الصفة التي تخول لصاحبها الحق في شغل الوظائف المخصصة لها.
وتختلف عن منصب الشغل.
-تعريف منصب الشغل: وهي أشمل من الوظيفة العمومية أي بدون تحديد الوظيفة العامة في الإدارة.
-تعريف السلك: يجمع السلك مجموعة من الموظفين الذين ينمون إلى رتبة أو عدة رتب ويخضعون لنفس القانون الأساسي الخاص.
تصنف أسلاك الموظفين حسب المستوى التأهيل المطلوب في المجموعات الأربعة الآتية:
-المجموعة "أ" وتضم مجموعة الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التصميم والبحث والدراسات أو كل مستوى تأهيل مماثل.
-المجموعة "ب" وتضم مجموعة الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التطبيق أو كل مستوى تأهيل مماثل.
-المجموعة "ج" وتضم مجموعة الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التحكم أو كل مستوى تأهيل مماثل.
-المجموعة "د" وتضم مجموعة الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التنفيذ أو كل مستوى تأهيل مماثل.
ويمكن أن تقسم المجموعات إلى مجموعات فرعية 
كما تقسم هذه المجموعات إلى أصناف توافق مستويات تأهيل الموظفين 
تعريف الصنف: يضم كل صنف درجات توافق تقديم الموظف في رتبة ويخصص لكل درجة رقم استدلالي يوافق الخبرة المهنية المحصل عليها من الموظف تشكل الأصناف والدرجات والأرقام الاستدلالية المقابلة لها الشبكة الاستدلالية[11].
-تشمل الشبكة الاستدلالية مرتبات الموظفين مجموعات وأصناف وأقسام فرعية خارج الصنف مصحوبة بأرقام استدلالية دنيا وأرقام استدلالية للدرجات توافق ترقية الموظف في رتبة التي تحدد حسب الجدول المستعمل في المبحث الثالث بعنوان الشبكة الاستدلالية للمرتبات[12] 

 طرق الترقية: 

الترقية في الرتبة: 

تعــرف: الترقية في الرتبة هي تقديم الموظفين في مساره المهني وذلك بالانتقال من رتبة إلى الرتبة الأعلى مباشرة في نفس السلك أو في السلك الأعلى مباشرة فهي ترقية عمودية والهدف من تعدد كيفياتها هو إعطاء فرصة لترقية بجميع الموظفين 
والملاحظ أن الموظف لا ستفيد من الترقية عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل مرتين متتاليتين كما أنه يعفى من التربص[13] 
والجديد بالذكر أن هذه العلميات تتم سنويا، في إطار ما يعرف بإعداد الجدول السنوي للترقيات، وفقا لمخطط التسيير السنوي للموارد البشرية المصادق عليه والذي يحال على اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة.[14]
ودائما حسب المادة 107 من القانون الأساسي للموظفين العمومية فإن كيفيات الترقية في المرتبة تكون كالتالي: 
أ- على أساس الشهادة: من بين الموظفين الذين تحصلوا خلال مسارهم المهني على الشهادات والمؤهلات المطلوبة: خلال مزاولة الموظف لوظيفة كفل له القانون حق متابعة دراسات جامعية والتي تسمح له بإحراز مؤهلات وشهادات تسمح له يتقلد وظائف أعلى وذلك في حدود الوظائف الشاغرة والمطابقة لتأهيله أو شهادته الجديدة. 
ب-بعد تكوين متخصص: حيث أضافها الأمر رقم 60/03 فلم يتضمنها المرسوم رقم 85-59 في المادة 55 التي تحدد كيفيات الترقية فخلال المسار المهني للموظفين تمنح الإدارة لموظفيها فرصة التكوين في معاهد أو مدارس متخصصة لنيل شهادة معينة حيث تكون معتمدة قانونا وبعد نيل الشهادة بكون لهم حق الترقية بهذه الكيفية.

الترقية في الدرجة: 

تعريف: الترقية في الدرجة هي الانتقال من دورها على درجة أعلى مباشرة وتتم بصفة مستمرة حسب الو******والكيفيات التي تحدد عن طريق التنظيم"[18]. 
والنظر إلى الشبكة الاستدلالية للمرتبات فهي ترقية أفقية وآلية أي بدون طلب من الموظف بحيث تخضع ومن درجة إلى درجة حسب الرقم الاستدلالي للدراجات.
حيث تخضع لعلمية التنقيط والتقدير من طرف الرئيس السلمي الذي يعرض تقديره على الدرجة حسب المرسوم رقم 07 – 304 الخاص بتحديد الشبكة الاستدلالية لمرتبات الموظفين ونظام دفع رواتبهم إذا توفرت لديها في السنة المعتبرة الأقدمية المطلوبة في المدة الدنيا والمتوسطة والقصوي على التوالي حسب النسب 4 و 4 و 2 من بين 10 موظفين وفي حالة وجود وتيرتين فتكون حسب النسب 6 و 4 من بين 10 موظفين.
أما الترقية في الدرجة بقوة القانون فتقم حسب المدة القصوى مع مراعاة العقوبات التأديبية خاصة العقوبات من الدرجة الثالثة التي تتمثل في التنزيل من درجة إلى درجتين أو التنزيل إلى الرتبة السفلي مباشرة.[19] 
فتثمين الخبرة المهنية التي اكتسبها الموظف بتجسد في الترقية في الدرجة كما تتمثل الترقية في الدرجة والانتقال من درجة إلى درجة أعلى منها مباشرة بصفة مستمرة في حدود 12 درجة حسب مدة تتراوح بين 30 و 42 سنة وتحدد الأقدمية المطلوبة للترقية في شكل درجة بثلاثة مدد ترقية على الأكثر دنيا ومتوسطة وقصوى.[20]

-جدول الترقية في الدرجة -

الترقية في الدرجة	المدة الدنيا	المدة المتوسطة	المدة القصوى
من درجة إلى درجة أعلا منها مباشرة	سنتان و 6 أشهر	3 سنوات	3 سنوات و6 أشهر
المجموع 12 درجة	30 سنة	36 سنة	42 سنة

-وستفيد الموظف الذي يمارس عمله في بعض المناطق من التراب الوطني تخفيفا في الأقدمية للالتحاق بالمنصب العلى حسب الشروط والأشكال المقررة في التنظيم المعمول به إلى جانب أن أعضاء جيش التحرير الوطني والمنظمة المدنية لجبهة التحرير الوطني كما ورد تحديدهم في التنظيم المعمول به وكذلك أرامل الشهداء تخفيض الأقدمية المطلوبة للالتحاق بالسلك الأعلى عن طريق الامتحان المهني.[22] 

الترقية ف الرتبة: 

حسب المادة 18 من الرسوم 08-04 فإن الترقية في الرتبة والسلك تتم بطرقتين: 
1- عن طريق امتحان مهني: في حدود 30% من المناصب المطلوب شغلها المحلقون الرئيسيون للإدارة الذين يثبتون خمس (5) سنوات من الخدمة العلية بهذه المهنة.
أي الملحق الإداري الذي رغب في الترقية إلى متصرف عن طريق الامتحان المهني لا بد له من 5 سنوات خدمة على أساس أن عدد الموظفين الذين يتم ترقيتهم بهذه الطريقة لا يتجاوز 30%.
2-على سبيل الاختيار: وبعد التسجيل في قائمة التأهيل في حدود 10% من المناصب المطلوب شغلها الملحقون الرئيسيون للإدارة الذين يثبتون 10 سنوات من الخدمة الفعلية بهذه الصفة أي أن الملحق الإداري الذي يتم ترقيته بهذه الطريقة يجب أن يسجل في قائمة التأهيل التي تعدها الإدارة كما يجب أن يستوفي 10 سنوات خدمة فعلية كملحق إدارة رئيسي على أن لا يتجاوز العدد 10% من المناصب الشاغرة.

خلال حياة المهنية للموظف يستفيد من مجموعة من الحقوق وبالمقابل تترتب عليه مجموعة من الواجبات وتعتبر الترقية من أهم الحقوق حيث تعتبر حافزا ماديا ومعنويا والتي تنعكس في الزيادة في الراتب.

يخضع كل موظف أثناء مساره المهني إلى التقييم الدوري والمستمر الذي يهدف إلى تقدير مؤهلاته المهنية وفق مناهج ثلاثة الترقية في الدرجة والترقية في الرتبة ومنح امتيازات خاصة بالمردودية وتحسين الأداء كذلك منح الأوسمة الشرفية والمكافئات.

تعدها الإدارة لالتحاق بسلك أو رتبة عن طريق الترقية الداخلية وتعد أخذ أي لجنة متساوية الأعضاء ويجب أن تكون محل نشر للاطلاع عليها ويعدها الرئيس المباشر للموظفين حسب الأولوية في تسجيلهم ونجد من الشروط المطلوبة لتسجيل في قائمة التأهيل أو جدول الترقية هو توفير الموظف على الشروط السابقة الذكر كالأقدمية والنقاط[9] 

سنتناول في هذا المبحث طرق الترقية ففي المطالب الأول نتعرض إلى الترقية في الرتبة وكيفياتها في المطلب الثاني نتناول الترقية في الدرجة.

-كما بعاد تصنيف الموظف الذي رقي إلى رتبة أعلى في الدرجة الموافقة للرقم الاستدلالي الذي يساوي أو يعلو مباشرة الرقم الاستدلالي للدرجة التي يجوز ما في رتبة الأصلية ويحتفظ بباقي الأقديمة ويؤخذ في الحسبان عند الترقية في الرتبة الجديدة[21].